完全佣金制度下的计件工资

作为销售人员的一种薪酬制度，完全佣金是有很大优越性的。首先是风险性较小，即当销售人员的绩效低下时，不会发生任何的支付行为，因而广泛受到雇主欢迎。

所谓完全佣金，其实质是雇主对雇员一种风险的转移行为，即“你为我打工，在为我挣到钱之后我付工资给你”，然而这种风险转移过程实际上否定了雇员在劳动过程中所支付的时间资源，转而用绩效来衡量其工作表现。换句话说，这种支付方式是“工作无成效者＝不工作者”，因此单位实行完全佣金实质上带来一个巨大的风险，即销售人员可能随时会用不工作来替换自己工作的“无成效”行为。所以，大凡用这种完全佣金体系的薪酬政策来使用销售人员的机构，一般情况下总是流动率极大。

即便是销售业绩极佳的销售精英，其流失率也是相当之高，只要一有可能，立即改弦更张，或是以此来要挟达到提高佣金比率的目的。也有自立门户、另起炉灶的。

既然如此，那为什么还要施行这样的薪酬系统呢？关键在于它有专门的用途。以推销保险为例，当一家保险公司招聘了１名新的代理人，经过短暂培训后让其上岗，但保险公司是不可能马上判断出他的工作绩效的，甚至６个月之后也不能作出他能否成为优秀代理人的判断，再加上由于被保险人（潜在客户）的发掘完全靠人海战术，即对保险代理人的需求数额极大，因此如果实行底薪制的话必然会导致二大缺陷：一是保险公司用工成本巨大；二是有可能诱使某些人纯粹为底薪而来，轻松地拿了几个月底薪之后扬长而去，因为拿底薪毕竟好过领取失业金。所以保险公司采取完全佣金模式是必然的。

但是为了实施完全佣金模式，其代价亦十分“惨重”，即为了使其佣金数额在劳动力市场上富有竞争力，必然会提升佣金的比率，但这种提升造成的成本上升最终将转嫁到客户身上去。因此靠完全佣金来推广的产品一般情况下以暴利居多。

同时，完全佣金制的计件工资模式有三种：一是等额佣金制即佣金比率一成不变；二是累进递增佣金制，即销售额分级提取佣金，越往上提成比率越高；三是累进递减佣金制，越往上提成比率越少。

在一些企业，把纯粹的完全佣金制度作为销售人员的薪酬模式已经在减少，取而代之的是综合的薪酬制度。